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微信公众号创业融资后拿多少奖励团队（创业团队如何融资）
很多朋友对于创业融资后拿多少奖励团队和创业团队如何融资不太懂，今天就由小编来为大家分享，希望可以帮助到大家，下面一起来看看吧！
本文目录一览：
- 1、创业者融资后能拿到多少钱
- 2、互联网产品的创业公司融资后的股权分配问题
- 3、创业团队融资1000万的话，创始人能够拿到多少钱给自己？
- 4、创业团队如何分配薪酬
- 5、那些互联网创业公司在获得天使投资后，创始团队怎样给自己确定工资额度呢？
- 6、创业公司团队股权怎么分配
1创业者融资后能拿到多少钱
不论你融资150万美元还是400万美元，你都会在同样时间内花光
众所周知，当我们手里的钱越多，我们招募人才效率会越高，在需要花钱的一切地方也越无度，比如与承包商和公关公司打交道、参加商业活动、处理法律事务（商标、专利）等方面。你需要开发新功能或者是和其他平台合作，而这时候往往没有足够的市场回馈来保证你所有的付出都是有回报的。
无论你公司融资多少钱，你都将会在12到24个月内花光。或许，我应该说是12到18个月的时间内。人们做事情总是很任性的不是吗？你有钱就可以任性花，但花费过度也是要付出代价的。
我过去总爱这样聊融资的事：“当开胃菜传到你面前的时候，记得拿两个，放一个在你的口袋里，只要不将整个盘子都端走就好”。在融资相对容易一点儿的时候，你可以多融点资，但是你必须做一个预算，只能将七成的资金用于你这一年半的花销上。
你的融资金额决定了你的估值
我知道这听起来貌似不可思议，但在公司成立初期，你的估值通常取决于你的融资金额。投资人投资你的公司希望获得的股权是多少呢？这儿有一个参考数据：一般标准应该是出让15%到30%的股权，而大多数公司在前期阶段都在20%到25%之间。
在这种情况下，如果公司需要融资500万美元，那么创业者一般都会希望只出让20%的股份，这样公司就可以有2000万美元的投前估值，而不是出让25%股份情况下的1500万美元投前估值。
1500-2000万美元的估值听起来比800万美元好多了，难道不是吗？可要是我说800万美元的估值更好的话，似乎有人会说我是不是傻？事实上并不是。
对初创公司而言，如果你以800万美元的估值融资的话，你很有可能会融资200到300万美元而不是500万美元。毫无疑问融200到300万美元可比融500万美元容易多了，因此融资的成功率更高。
2互联网产品的创业公司融资后的股权分配问题
通常情况下，加入就是创业团队的成员，对于他们所擅长的，A要挖掘并且培养。
我的建议如下
1：AB都有出资，并且为公司创始人，算资金股
2：C作为技术股
3：DE不算股份，作为奖励，给予培养及发展空间，并且将前期承诺的合伙创业兑现为薪资待遇。因为大部分情况下承诺合伙创业只是负责人不***的表现而已。
至于与天使投资的股份分配则需要谈判。大多数是签对赌协议。
3创业团队融资1000万的话，创始人能够拿到多少钱给自己？
拿不了多少
创业者越来越富当然是人家盈利能力强啊
再不济也是因为流水多或者用户多，未来盈利能力强，所以估值高啊
融资的话，你能拿的是工资和股权激励
创业初期拿不了多少，还是尽量去想着怎么把公司做大吧
4创业团队如何分配薪酬
用风险兑换前景几乎是一个定律。没有不承担风险的额外的收益，但常见最后竹篮打水的艰苦的付出。稳定，薪酬优厚，环境优美，这 些都是大公司的优势——创业则全然反之。
它更接近寻宝海盗的大冒险，输的概率远远大过赢的概率。也许正因为此才希望旱涝保收，但这既不是创业的心态，也不 是（天使轮）创业团队能承担得了的成本。
在 2 个月内拼出第一版产品，驱动力全靠一鼓作气的信念。
在这个阶段其实谈不上考核，大家都挤在一间小破办公室里，一天 2/3 的时间都呆在一块，工作量肯定都超额。我觉得如果真要考核，可能有两点，1）工作时彼此的气场，沟通方式，个体风格是否能
在高强度的开发过程中被充分磨合 ——标准是平时彼此的认同感当升级为战斗状态时是否还依然存在；2）真正有效的工作方法是否能被沉淀，创业团队有时候埋头做事，做得好的没人表扬，做得不 好
的也没人提，都忽略掉了，浪费了沉淀的机会。
销售人员的薪酬结构是一个很棘手又很重要的问题，有很多模式可供选择。你可以支付100%比例的工资，100%的佣金，或者佣金加上津贴，又或者其他的组合方式，每种方法都有其利弊。
一条经验法则：佣金可以激励销售人员更加努力，而固定薪资则有助于提高员工忠诚度。
在你找到合适的薪酬结构模式以前，你应该权衡几个因素：其中包括你希望雇用何种类型的销售人员，你公司所销售产品的种类，你的目标客户以及销售周期的长度。有许多不同类型的销售人员，他们
各自胜任不同的销售环境。总之，这一切取决于你要销售的产品和你准备将它们卖给谁。
薪酬基础应该全面分析，主要包括绩效、技能、职位。创业企业盘子小，在人力资源上的投入毕竟是有限的，耗不起，要求薪酬的回报要越快越好，而对绩效 的关注，正是最有效的方法，新招募的人才
，绩效不好，对不起，你只能拿到你的基本工资，为企业节省了人力成本，绩效很好，达到了公司期望的结果，并产生了 良好的行为过程，在你直接或间接创造的价值里面多分一些，又是一双赢。技能
是一个人才智与能力的一个反映，可以以学历、来我司前的职位、取得的证书、最高 职位工作年限、担任或完成过的项目等多方面衡量。当然其作用次于绩效，因为能力可以产生好的绩效，但是不一定
能产生绩效，还要看其工作态度等主观因素，所 以我们在薪酬基础上设计上，也考虑技能，但是不做为主要的。职位作为薪酬基础而能让人理解，因为高职位的人责任重、位置最重要，但是因为创业中
的重要职位 多是企业的创始人，而且也只能是企业的创始人，所以职位因素作为考虑，适当加以区别，但不能太大，否则成了创业人拿公司的股份，还拿公司最多的工资，不利 于人心团结。
制定合理的浮动薪酬制度
如果你没有正确地根据绩效发工资，这项制度可能起到相反的作用。企业家必须确保没有因为错误的事项而奖励员工。例如，如果你将奖金设定在年销售额基 础上，员工可能会以影响明年销售的代价将
其硬塞到今年的销售里来。“你要面对的风险是他们在耗尽未来的销售潜力，”埃夫拉米蒂斯说。你也有可能会让员工之 间造成不合，因为有些人会因为其他成员完不成自己份内的工作而影响自己的奖金。
要避免这些问题，就应确保计划符合你的目标，并且小心地定义绩效。例如，以团队工作为主的公司应该奖励团队而不是个人。为了防止员工损害未来的销 售，考虑建立在一年期、两年期、三年期基础
上的多重奖励计划。监督效果并不断的修订计划，海耶斯在得到大笔回报之前，将前两年中的大部分时间花在修订浮动 薪酬制度的细节上。
企业薪酬管理的“七大通病”
激励。从管理的常态中总结与市场相关数据调查发 现，目前处于物质激励的人才还是占绝大多数，因为人都是经济人，利益的驱动体，当我们知道员工的真实需求时，那我们在制定薪酬策略时一定要结
合二个方面的 考虑：一是企业战略，二是市场薪酬水平。缺一不可，企业战略告诉我们公司往哪个方向发展与前途，在发展的过程与各个阶段中，人才的定位与标准也将随之修正 与调整。而市场薪酬
、c超越市场工资并领先于市场工资水平，所以公司战略将会直接影响到薪酬策略的制定与预算的整合。
5那些互联网创业公司在获得天使投资后，创始团队怎样给自己确定工资额度呢？
首先能获得天使投资的 肯定是项目有前景 投资人才会掏钱 根据项目的大小 也可能后序有跟进的融资 作为公司创始人 你不一定非要说个数 因为这是一个有限责任公司 你和你的股东都是有股份的 会按照股份的百分比 进行分账
但是 作为创始人 必须做大的是 维护股东的权益
6创业公司团队股权怎么分配
股权分配方法/步骤：
1.确定股权回购制度
分配股权之初就要确定股权回购制度，比如约定共同创业不足三个月而离开，股权无效，共同创业一年，进行有价回购，具体细节需针对公司的架构决定等。
2.设定股权池
设定一个合理的股权池，对于公司人才的吸引，后期的融资操作，对于贡献较大的员工进行奖励回馈，也具有重大作用。
3.融资股权稀释
如果团队比较幸运，得到了资本的青睐，获得融资，在融资方案最终敲定之前，一定要将相关股权稀释、融资文件给独立***的律师审定，确保不被坑。
4.尽量由一人保持绝对的控股权
保持绝对的控股权，掌舵团队的绝对发展方向，对于团队执行力的提高、商业模式的明确，以及团队治理、融资具有重要作用，这个比例一般是百分之六十以上的股权。
注：不同类型的创业项目，股权分配结构也不尽相同。
附：
股权即股票持有者所具有的与其拥有的股票比例相应的权益及承担一定责任的权力。
本文到此结束，希望对大家有所帮助。